谷歌：用科学方法研究工作生活平衡

　　导语：谷歌人力资源运营高级副总裁拉斯洛・伯克(Laszlo Bock)周末在HBR Blog网站上撰文，介绍了谷歌人力资源部门开展的gDNA项目。通过这一计划中持续百年的项目，谷歌采用科学的方式，研究工作与生活平衡等问题。

　　以下为文章全文：

　　65年多以前，马萨诸塞州的医生开始了一项纵向研究，这改变了我们对心脏病的认识。弗雷明汉心脏研究项目从5000多人起步，而目前仍在继续。这不仅是有关心脏病的数据来源，也帮助外界了解减肥(调整社交网络有助于减肥)、遗传(遗传模式)，甚至幸福感(居住在一名幸福感较高的朋友附近1英里范围内将有25%的可能性让你感到更幸福)等问题。

　　在阅读了这项研究之后，我很好奇这种长期研究的理念是否也适用于另一个日常领域：工作。在从事人力资源运营工作超过10年之后，我认为，工作体验能够且应该变得更好。我们有着自己的看法和案例研究，但关于如何建设更好的工作环境、培养高效能团队，推动效率最大化，或提升员工幸福感，我们并没有太多科学的确定性。

　　基于弗雷明汉项目的灵感，我们的人力资源创新实验室设计了gDNA项目。这是谷歌首个重要的长期研究项目，目的是对工作形成更好的理解。在谷歌员工布莱恩・威尔(Brian Welle)和珍妮弗・库尔科斯基(Jennifer Kurkosi)博士的领导下，这项计划中长达一世纪的研究已开展两年时间。我们已经发现，目前一些聪明的决定将对未来的自己，甚至工作整体产生重要影响。

　　这并非一项典型的员工调查。我们知道，每名员工对工作的体验主要取决于天生的性格和周围的环境，因此gDNA调查收集两方面的信息。以下是这一项目的工作方式：随机选出的一组4000多名谷歌员工每年完成两方面的深入调查。调查本身基于一系列经过科学验证的问题和测量尺度。我们会调查静态元素，例如个性；变化的元素，例如对文化的态度、工作项目和同事情况；以及谷歌员工如何参与到周围的关系网中。随后，我们将思考这些元素如何互动，并结合个人特点，例如职位、角色和绩效。很重要的是，参与这一项目是自由选择、保密的。

　　那么我们希望了解什么？从短期来说，主要是如何提升幸福感，如何培养更优秀的领导者，如何让谷歌员工在更长的时间内保持参与度，了解幸福感如何影响工作，以及工作对幸福感有什么样的影响。

　　例如，关于如何平衡工作和生活已有很多探讨。不过，关于能找到完美平衡的想法实际上是“红鲱鱼”。对大部分人来说，工作和生活不可分离。科技使我们在任何时刻都可以被联系上，而朋友和个人关系也一直是工作的一部分。

　　第一轮gDNA调查表明，只有31%的人能摆脱这种模糊性带来的负担。我们将他们称作“分段者(Segmentor)”。他们在工作压力和生活的其他部分之间划出了心理界线。由于不必担心任务的截止期限和大量的电子邮件，因此他们每晚都能睡好觉。分段者通常会说：“我不喜欢在家时考虑工作。”

　　相反地，对于“综合者(Integrator)”，工作会一直萦绕在他们心头。他们不仅每晚都会检查电子邮件，也会不时地刷新Gmail收件箱，看看是否有新工作到来。

　　在这些综合者(占所有人的69%)中，超过一半的人希望能更明确地区分工作和生活。他们会说：“很难区分我的工作在什么时候结束，与工作无关的生活什么时候开始。”

　　事实证明，很大一部分谷歌员工希望能区分工作和生活，但却没有能力这样做。这令人困扰。不过这样的研究也带来了一些可能性。这类人群的存在表明，仅仅希望成为分段者还远远不够。通过确认这些员工来自何处，我们希望谷歌能设计出更好的环境，帮助员工更好地区分工作和生活。例如，我们的都柏林办公室开展了一个名为“都柏林关灯”的项目，要求员工在离开办公室回家前关闭设备。员工随后报告称，他们在晚间更加愉快，压力更少。类似地，推动分段者忽略下班时间电子邮件，并使用全部的假期将有助于提升幸福感。不过，这些问题需要较长的时间才能获得答案，这意味着gDNA的价值需要多年时间才能实现。

　　除了工作与生活的平衡之外，我们希望这一长期项目还能解答其他一些问题。对于某一给定类型的项目，团队应当具备什么样的特点才能最好地解决其中的问题？在最令人满意、效率最高的工作体验中，影响力最大的元素是什么？在超过10年的时间里，最高的绩效如何才能维持？如何推动创意的出现，如何扼杀创意？我们如何同时确保幸福感和效率？

　　最吸引人的一部分在于，与弗雷明汉项目的研究者类似，我们并不知道将发现什么。在发现一些趋势之前，他们从事了20年的研究。目前，这些发现已成为众所周知的心脏病风险，例如吸烟、缺乏运动和肥胖。gDNA仍处于起步阶段，目前的作用很有限，因为我们只调查了谷歌的在职员工和前员工。不过，谷歌员工向我们提供的信息已经让我们有了更清楚的认识。未来，我们希望找到在更大范围内分享数据和发现的方式。令人激动的并不仅仅是重新想象在谷歌的工作，也包括与学术界和其他各方合作，使我们获得对工作的全新看法。

　　人力科学需要更好的适应性。通过不断分析行为、态度、个性特点和认知，我们的目标是确定，在满意度和效率都较高的工作环境中，最大的影响元素是什么。来自gDNA的数据帮助我们根据人们的期望调整他们的行为。

　　在谷歌，我们有着巨大的财富，这包括领导层的支持，员工对我们工作的好奇态度，以及人力资源创新实验室拥有的资源。不过任何组织都可以采用以下4步措施，启动自己的研究，将直觉变为科学：

　　1.问问你自己，使员工感到压力最大的问题是什么。工作稳定性？创新？效率？更好的做法是，问问你的员工这些问题是什么。

　　2.对员工进行调查，问问他们对这些高压力问题采取了什么做法，以及他们认为要如何改进。

　　3.告诉员工你获得的信息。如果问题在于公司，他们将可以提出想法来改进。而如果问题关于员工自己，正如gDNA发现的一些情况，那么他们将对此心存感激。

　　4.基于员工反馈的信息进行一些试验。对同一问题设置两组员工，尝试为其中一组人解决问题。大部分公司会不断做出调整，但并不知道为什么一些问题得到解决，甚至问题是否得到了解决。通过在各个组之间进行比对，你可以知道什么举措有效，什么举措无效。

　　在100年的时间里，我们可以进行各种各样的比对。(邱越)

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