硅谷公司人才招聘那些事儿——硅谷“超级面试官”董飞专访

在多年工作中，董飞除了对技术的不懈追求，也积累了大量的面试经验，他曾拿到北美热门公司10+ offer。在LinkedIn期间，还积极参与面试过近200人，成为全公司前三的“超级面试官”，参与面试题制定，乐于分享并帮助多人成功求职，实现目标。近期，CTO俱乐部对董飞做了专访，请他分享关于团队人才招聘及培养方面的思考。

此前，CTO俱乐部邀请董飞带来“典型硅谷公司的大数据实战分析”演讲，详见活动报道。以下是专访内容。

硅谷“超级面试官”、Coursera软件工程师  董飞

CTO俱乐部：我们看到你在国内百度等一线互联网公司以及美国LinkedIn、Amazon等公司都有工作经历，对比中国公司和美国公司，你觉得在人才招聘以及培养方面有哪些不同？

董飞：人才招聘方面国内外公司有以下不同之处。

国内一线公司：更多注重应用层战略布局，抢占入口。因此更偏向实用型人才，我记得在百度时，有很多社会招聘，从各种渠道挖人，比如传统招聘网站、猎头公司、BBS论坛、竞争对手手中。现在也有一些创新方法，通过微信公众号、产品推广中附带一些招聘信息。此外校园也是重要的人才摇篮，通过学校宣讲会，举办编程算法大赛(像百度之星）来吸引同学。

美国一线公司：对基础架构非常重视，注重基本功、员工素质和价值观认可。在Linkedin上就有丰富全面的简历库，通过对毕业学校、就职公司的过滤去挖掘潜在员工。还有一些高水平的学术会议，工业界愿意支持和参与，比如SIGMOD、VLDB顶级数据库大会；美国公司也喜欢举办公开技术讲座，邀请社会各界参加，注册时留下联系方式。或者写一些技术博客、开源产品，通过做得有意思的项目来间接吸引人才。有些公司也举办一些Hack比赛，比如24小时做出一个小产品原型，欢迎各类技术人才挑战。当时我也参加LinkedIn的编程马拉松，每人发一件T-shirt，写着 eat，code，no sleep。

招聘流程方面：国内公司，如果是在校生，一般都会有笔试，通过率也不高，可能就百分之几，然后在校园里面试3轮左右，分别对技术、基本功、价值观的考察。之后就会大规模发offer，一些大公司如百度、阿里一年招上千人是很常见的。而美国公司，一般没有笔试。直接1、2轮电话面试，而如果通过，则邀请onsite面试，公司会花很大代价去组织，包括报销来回机票、吃穿住行、赠送小礼物，给候选人一种非常受尊重的感觉。不过成功率非常低，真的是千里挑一，但至少在宣传企业文化和价值上也是起到积极作用。作为创业公司，不能这么奢侈，但作为创始人就应该把一半精力花在招人上。

培养机制方面：国内各大公司都有自己的内训、技术学院，比如百度入职半年内会有丰富的技能培训，同时也介绍企业文化。而美国公司大多在面试前考察比较全面，大致会有5~7轮，里面就包含关于企业文化价值观的考量，基本保证了员工的高质量，进来后反而宽松化管理，他们期望通过自由开放的环境来激发大家的创新和工作热情。前Facebook技术经理王淮在《打造Facebook》中介绍Facebook有新兵训练营，给12周时间，让大家在新环境中尽情尝试，最后选择最适合自己的小组。我以前在的LinkedIn公司也会每周组织技术讲座，定期职业培训，比如手机应用开发。对于一些重要岗位还是更希望从内部成长起来，我在百度时也遇到2年多连升4级，也听过Facebook有26岁就领导几十人的高级技术经理。所以那些优秀的公司，是会给你足够的发展机会。

CTO俱乐部：对于有机会希望能去美国发展的技术人，你能给点建议吗？应该从哪些方面入手来重点做准备？

董飞：关于该从哪些方面来重点做准备，可以从以下几方面展开叙述。

技术：平常扎实的技术积累，包括系统知识点、不同编程语言、开源工具、团队合作工具，比如REST架构有哪些特点、动态语言的优劣。我在知乎上也给出了《硅谷跳槽工具箱》一文。

基本功：代码简洁优美没有Bug、常见算法的应用、优化技巧等，比如如何把一个O(n^2)的算法优化成线性。

交流：其实技术人员用到的英文都比较浅显，听和读应该问题不大，但最好在说和写方面下大功夫，这能突破一些天花板，更多融入团队交流。

系统设计：包括设计大型系统的架构选型、各种不同组件的tradeoff、数据库系统、网络系统、分布式系统。比如什么时候适合用NoSQL、如何做一个推送系统、缓存系统如何搭建等类似角度去做些思考和准备。

CTO俱乐部：身为超级面试官，请问你在面试中会重点考察面试者哪些方面的能力？面试者身上哪些特点往往会是各公司认为不能接受的？

董飞：能力考察跟上面问题有些类似，只不过换个角度。

• 第一，看他的背景是否能符合职位的需求。比如做分布式计算的工程师，对系统底层、大数据架构就要有一些涉猎。
• 第二，聪明。如果我交流的时候发现他们能很快意识到我说的意思甚至补充我心里想的，这种人非常讨喜。如果思路异于常人，很快给出最优解，则通常能挑战一些难度大的问题。
• 第三，好奇和热情。如果面试者说不清为什么要申请该职位，或者没什么主动提问，我会觉得他对公司兴趣不大，没有好好做功课，态度上不够积极，而即便是技术很出色，在评价上也要打折扣。另外如果他技术面很狭隘，技术兴趣不广泛，可能也要考虑是否能胜任创业公司不断变化的环境。
• 第四，交流能力。其实公司都不希望招一个只会闷头写代码的人，而是能进行一些讨论，能顺畅表达思想，或者批判现在的做法也是可以的。
• 第五，代码基本功。一些好的编程习惯一定要坚持，例如对齐格式、边界检查、参数检查、异常处理、单元测试。不管面试者之前做过多少年，只要申请软件工程师职位都要经历编程的基本考核。
• 第六，设计功底。这个比较高级，但如果能给出一些合理的解释并说一些常用的选型，这能体现面试者的积累和与时俱进的学习能力。

不能接受的两个方面包括。

• 不愿意学习。面试者说的或者写的很自大，但不虚心接受其他人指出的问题和建议。
• 企业文化不合。对公司的使命和价值观有一些偏差，这个比技术功底更加致命，公司招人还是要找志同道合的人。

CTO俱乐部：硅谷企业的组织结构，在产品、技术、运营、人力财务、营销、销售这几方面如何划分？典型新秀公司如Uber 和明星公司Google、Facebook、Apple在组织结构上有什么不同？

董飞：硅谷大多是重技术轻运营的公司，它们很多有自己的核心技术，比如机器学习算法、高可靠大规模系统，它们希望打造技术壁垒，追求国际化，在不同的市场中成功。它们的产品上线都是全球几十个国家、几十种语言同时支持，这也对后台系统的高扩展性、架构的设计提出非常高的要求。这也是为什么这些公司喜欢在工程师身上更多地投入，同时也有一些创新的模式，比如Uber的打车软件，虽然技术上要求很苛刻，但主要还是运营团队在每个城市开辟市场，包括很多律师团队需要解决复杂的法律问题。

所以不同的公司要求不一样，总体来说产品和技术是核心，而也有一些专门去优化内部组织效率，比如开发工具提高销售精准度，用一些指标去衡量营销效果。

CTO俱乐部：这些公司的职称体系分类是什么样的？

董飞：一般是分成技术岗和管理岗，比如在LinkedIn，技术路线是从实习工程师、工程师、高级工程师、主任（Staff）工程师、高级主任工程师直到杰出工程师。管理路线就是技术经理（跟主任工程师平级）、高级技术经理、总监、高级总监、技术副总裁、CTO。总体说还是管理岗更有挑战，影响力更大，技巧性更强，但如果你不喜欢做管理，也可以在技术岗位上发挥到极致，做一个大家都尊敬的大牛。

CTO俱乐部：这些硅谷公司的技术考核和激励机制是上下左右评价吗？在激励方面如RSU option方面如何发放？

董飞：以前有一种评价方式是KPI（key project issue），按项目的关键点来安排人力资源，这种方式比较死板，很容易造成小组为了短期利益而牺牲了整体利益。现在很多公司采用OKR（objective and key results）。主要是针对公司发展的战略目标，对每个组做目标定位和关注核心结果，Google提出目标要远大激进，最后完成70%~80%就算不错的成绩了，如果都完成了，反而说明目标定低了。在考察时，可以从你的直接管理领导、团队内部同事互相评价，你也可以对管理者评价，通过这种交叉评价可以获取更多维度的信息。

有些公司提出必须要淘汰10%，或者设置奖金池，如果评价结果靠后的人就不得有任何奖励。而经理的压力更大，他要平衡组内关系、争取到上级信任、跟别的组竞争、获得更多资源和影响力，不仅如此，自己还要身先士卒、保持最佳精神状态。所谓公司政治就往往就在这一层，都是步步惊心，劳心伤神。

对于激励，除了奖金，股票和期权也是很灵活的，一般来说是根据级别的上升，期权、股票会重新定位（refresh），在有些成长快的地方，比如Google X、Facebook等可能每一年都会给你增加股票，这确实非常有吸引力。

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