作者：北森招聘云产品经理 黎彦 面对全球劳动力形势的转变，新型人才特征的凸显和企业发展的趋势，人才招聘也必然会表现出新的特点，了解清楚这些招聘中的新趋势，才能在激烈的人才竞争中获取优势地位，保证人才资源持续不断的供给。首先，企业可以借助趋势认清目前发展的短板，找出竞争威胁；其次，通过趋势可以及时调整招聘的战略方向，战略是制胜的关键，找对了方向，后续才能发展良好；最后，企业的招聘是一项持续进行的工作，把握到新趋势，才能不断推陈出新，跟上形势的变化。 LinkedIn发布的《2015年中国人才招聘趋势报告》中指出：“中国企业的招聘人数和预算四年来首次打破行业停滞状况，开始提升。”（如图1）。这一方面说明招聘成本在提升，而另一方面，招聘人数与预算之间的差距会越来越大，平均招聘成本将会不断下降。数据显示：企业人才招聘需求增长8%，预算仅增2%，这意味着中国企业将面临严峻形势：如何才能在招聘人数和预算比不断增长的情况下，保质保量地完成人员的招聘，HR将面临着巨大的挑战。
图1 数据来源：LinkedIn《2015年中国人才招聘趋势报告》
1.关注被动求职者，是招聘制胜的关键
《2015年中国人才招聘趋势报告》中发现：“中国 79%的职场人士认为自己属于被动型。”（如图2）。这意味着在招聘的目标人群中，有极大一部分人，不会积极寻找工作，却是潜在的适宜对象。83%的中国企业会招聘被动型人才。在这方面，中国远超其他国家。
所谓被动求职者，通常是指那些工作5-10年，不会主动寻找工作，但如果有更合适的工作，也会抓住机会的群体。他们通常具备较好的专业素养和丰富的工作经验，是企业希望找到的目标人才，然而被动求职者由于本身就有不错的工作，对于企业的挑选会较为谨慎。
获取信息的途径、接触到的人、包括招聘过程中的各项用户体验，都会影响被动求职者的判断。这要求HR：一方面要主动搜寻这部分合适的人才，包括招聘管理系统里陈旧的求职者数据（属性& 联系方式）、行业垂直网站或竞争对手的人才地图等；另一方面，要注重联系、吸引、沟通过程中的细节，提升被动求职者的体验与感受——这一点容易被企业所忽视。被动求职者的体验包括企业网站的推广、招聘人员的谈吐、沟通过程的愉悦程度等，这些都会让求职者分析这个企业与自己的匹配程度、未来的可发展空间，以评估是否考虑接受邀请。
图2 数据来源：LinkedIn《2015年中国人才招聘趋势报告》
2.着力打造雇主品牌，将是招聘的第一要务
《2015年中国人才招聘趋势报告》中发现：87%的中国招聘负责人认为雇主品牌对他们聘请杰出人才影响重大。实际情况却是超过一半的企业并没有积极的雇主品牌策略（如图3）。
图3 数据来源：LinkedIn《2015年中国人才招聘趋势报告》
雇主品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，并在近几年随着人才竞争的加剧而受到日益关注。雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位，是指在人力资源市场上享有较高乃至很高知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌（智库百科）。
对企业来说，提升雇主品牌，可以提升企业的知名度和影响力，一方面通过较高的员工推荐率，可以有效地吸引更多优秀人才。同时，打造以用户为中心的候选人体验，能有效地提升招聘成功率，降低招聘成本；另一方面，向目标人才展示企业的员工价值主张，可以减少员工与企业之间不必要的价值观冲突，降低适配风险，避免招聘资源的浪费；最重要的是，良好的雇主品牌能使企业在行业内保持优秀，极大地降低关键人才的流失。
尽管多数企业都意识到了雇主品牌的重要性，但对于如何进行品牌塑造，却众说纷纭。在招聘过程中，与雇主品牌密切相关的因素主要包括：
企业自身的发展实力：企业的知名度通常与其在行业中的地位和竞争力密切相关，而企业持续发展的能力，是候选人最看重的；
企业的人才策略：企业的人力资源战略贯穿于经营管理过程的各个环节，强调人才资源，愿意投入成本将人作为一种资源来经营，是企业获得青睐的重要原因；
企业文化：对员工的尊重与认可、相对宽松友好的氛围、提倡“以人为本”、完善的管理制度和科学的管理方法，这些都是候选人看重的，当企业努力打造这样的文化氛围时，雇主品牌会随之建立起来。
总之，趋势已经表明，企业之间的竞争将不再是产品和技术的竞争，转而成为人才的竞争，而“雇主品牌”很可能成为人才竞争中重要的因素和决定人才去留的关键。
3.盘活内部人才，是人才资源最大化的有效途径
从长远的时间段来说，我国的人口高峰期在逐渐回落，老龄化的压力会逐渐增加，人力市场可以提供的人才资源会逐渐萎缩。尤其是针对有工作经验的成熟员工，招聘难度更加明显。一方面在薪资水平上必须要付出更多的成本，另一方面猎头等渠道本身就面临着成本高与周期不定等困难。在这种背景下，优先对组织内部员工进行有效的挖掘与盘活，无疑是一种较为明智与经济的选择，也是在未来人才竞争过程中保证人员稳定发展的极好战略。
对于大型的集团公司，不同分子公司招聘的人员往往具有很大的同质性，而同一个候选人完全可以在不同机构间调配，以最大化利用人才资源。此外，不同分子公司间的人员也可以进行统筹和调配，让人员有更多的发展性与可能性，将一个合适的人才放在合适的位置上，本身就能够提高公司的人员效能，激发员工的工作积极性，保持员工对组织的忠诚度——这本身也是避免跳槽与离职的最好方法。
想做到这一点，建设企业人才数据库是一个极其重要的任务，这是一切工作的基础。在进行系统建设的过程中，有几个问题是必须注意的：一是要能够很好地贴合公司具体的组织形式与人才类型，只有这样才能够对人才进行分门别类的管理；二是对于人才及其所采集的信息必须要有所取舍。因为过于庞大与繁杂的数据是无法支持决策的，当然这也需要对人才需求有清晰的了解，并且在界定时有科学有效的模型予以参考支持，只有这样才能将重点的人与信息加以重点关注；三是对于人才的历史认知与考核痕迹必须予以高度重视。历史可以反映现在，现在能够预测未来，这是对于人才潜力极其重要的参照，也是对于当前员工契合度极好的反映指标。
4.利用数据分析技术，提升人岗匹配度，是提升效率最有效的方式
在不增加投入的前提下增加招聘人数，提升招聘效率几乎是必然的，如何有效地提升招聘效率，关系着招聘需求是否可以达成，数据分析技术和大数据的应用将是解决这一问题的法宝。《2015年中国人才招聘趋势报告》中发现：只有18%的中国招聘负责人认为他们的机构很好地利用了数据来了解人才招聘的效果（如图4）。大多数中国企业不擅长利用数据辅助招聘。
图4 数据来源：LinkedIn《2015年中国人才招聘趋势报告》
提升人岗匹配度是有效提高招聘效能的关键，当招聘的候选人与岗位越适配，招聘的质量就会越高，员工满意度越高，相应的离职风险会越低。数据分析贯穿在招聘的各个环节，从招聘计划的制订，到广告的投放，人才的吸引、筛选，到最终的录用，数据都可以辅助决策。例如，在人才吸引上，广告的精准投放对于人才的吸引至关重要，通过数据锁定目标人才，在人才获取上占据有利地位（如图5）。
图5 示例数据
此外，通过勾勒出目标人才的人才画像，可以对候选人进行有效的匹配，让录取的人员与需求高精度匹配，极大地提升招聘的成功率（如图6）。
图6 示例数据
数据分析的根本目的在于实现精准营销，不断提升候选人和职位的匹配度，各种分析技术已经越来越多地应用到招聘领域，通过数据分析尽早对招聘过程进行干预，以获取更好的结果。由于多数企业的人力数据缺乏规划，要实现大数据的前置管理，漫长而艰难。然而大数据带来的价值是不言而喻的，我们应该尽早行动起来，进行创新性的数据研究和探索，提升人力资源部门之于企业的价值和影响力。
长远来看，我国的人口高峰在逐渐回落，老龄化的压力逐渐增加，人力市场可以提供的人才资源会逐渐萎缩。而企业的需求却在逐年增加，面对这样的形势，企业的招聘将面临巨大的挑战。在这样的挑战下，只有认清形势，把握趋势，才能在人才争夺战中提早占据有利位置，保持良好的竞争优势。
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