如何姿势优美地招不到合适的程序员？——招不聘独孤九式面试Bitemo的博客-

“如何快速招人”
“怎样做好招聘”
“如何提高招聘效率”
“没钱怎么做招聘？”

……

市面上这类主题的文章太多了，再老调重弹也没啥新意，今天我们换个角度换个姿势，来聊聊如何优雅地、有理有据有节地招不到合适的程序员~
对，你没看错，就是如何招-不-到合适的程序员！

1.姿态一定要高
姿态如果不高的话，不足以体现出公司的高大上，不足以凸显出招聘官的优越感，也不足以反映出公司千里挑一的豪横和“天下英雄，入吾彀中矣”的霸气。
所以，姿态一定要高，神情一定要拽，实在太忙的话，和人选的对话可回不回，邮箱里的简历可筛可不筛，来面试的人先让他在外面等半个小时我先忙点事……这不是不尊重候选人，这是考验他们的耐心和求职意愿！
再说了，我们开的条件也不差，很多人抢着要来，有的是人可挑。

2.标准一定要高，要求一定要严
招就要招最好的那些人才，比如限定只要某几个学校和某些学历背景的，或者只要有某几个公司工作背景的（如BAT），只要有某几个项目经验背景的，不要XX省的人……
要求太不切实际？不至于，这是老板的要求，市面上肯定有满足我们条件的人才，只是可能暂时还没触达到而已，慢慢找，皇天不负有心人，总是能找到的。
经验还差一点点？不是985毕业的？年龄稍微大了一点点？JD里要求的某个技能不够精通？……通通不行，这是用人部门给的JD要求，必须按照这些标准来筛选，但凡一个条件不满足，连简历筛选都不可能通过的，必须一票否决之。
这不是挑剔，这只是要求严格而已，每次招聘都是一场赌博，要求高点不过分。
还是招不到？那就试试找猎头吧。
找了猎头也还是不行？多找几家开源啊！或者再等等看看，不试试怎么知道呢！实在不行，就到时候再改要求吧！

3.让研发自己去招聘
什么技术栈啊，数据库啊，容器啊、框架啊、消息机制啊……这些HR们又不懂，有的候选人又喜欢问这问那，还不如直接让研发人员自己去招聘呢，HR给他们协调下面试打打下手吧，毕竟需要招什么样的人，研发小哥哥们应该最清楚，他们筛的简历总比我筛的准吧，而且他们在招聘平台上能跟候选人聊的更投机~
研发小哥还要搞开发？招到人了才好搞开发啊，或者，可以加班撸码啊！

4.佛门正宗招聘法
写JD，开渠道，发职位，做推广……一顿操作猛如虎，坐等简历两千五；
然后每天定期查查邮件，登陆下招聘网站筛筛简历约约人，就噢啦！
抑或，每天上上BOSS直聘勾搭下人选，带薪聊天，把打招呼的额度用完就不错啦，到点下班。
keep peace & love，姜太公钓鱼，愿者上钩，你说我是守株待兔？too naive，投简历的说明意愿相对强懂不懂。
相聚是缘，缘起缘灭一念间，这是佛系招聘的真谛。

5.耐心等待各环节的反馈
简历初筛通过后，给到用人部门二筛，一定要耐心地等他们给反馈，因为他们可能真的太忙了。
用人部门这边简历筛选通过后，协调各方时间约过几天的面试；初面后，再多见几个人选，过几天给答复；嗯，几个人对比下来，有一两个可以给用人部门复面，再约二面，结果如何？等反馈；二面通过了，约三面……
几周过去了，候选人：“对不起，已经找到工作了”……
what？一番心血转成空？好吧，抱怨和吐槽也解决不了问题，做招聘就是这么苦逼，还是继续筛简历，再约面，再二面、三面吧~
必须像往山顶推巨石的西西弗斯一样勤勤恳恳不屈不挠坚持不懈。

6.坚守各自的招聘标准
HR们有自己的筛选标准，研发主管有自己的挑人准则，CTO也有他自己的考虑，CEO如果要见的话，也会有他更高屋建瓴的视角，如果临时换了个面试官，可能又会叠加另一个标准，不过话说回来，找工作就是这样，需要过五关斩六将。
要是招聘标准不一致肿么办？
CTO、CEO不了解人才市场行情，标准虚高肿么办？
没关系，可以凉拌——找交集，交集里的人选一定让各位皆大欢喜。
交集里若没有人呢？到时候再复盘调整吧。

7.不拘一格面试法
开发碰到难题了，刚好可以问问求职者，看他有啥好的解决方案，借借脑嘛。
求职者来了，先给几个编程难题，一支笔一张白纸，让他写出代码先，再问一些比较难的非常细节的技术问题。
或许，还可以考一些脑筋急转弯：“孔雀为何东南飞？”，“为什么井盖是圆的？”，“大自然有哪些bug？”“西游记里有几个妖怪？”……
来面试的人太多？速战速决，五分钟解决问题，秒聘，高效。

8.再看看，看有没有更好的
“这个人选还不错，我们见完下一个综合评估一下”，“这两位都还不错，但后面这位人选期望薪资要低一些，好像性价比更高一点，我们再面几个看看，再做个整体评估”——
招人嘛，就是要多比较，多权衡，找性价比最高的那个，这就像相亲一样，不多见几个相亲对象，怎么找到心目中的“糕富帅、白富美”呢。所以，再多面几个人，再看看。
要是时间实在来不及的话，那就少见几个咯。

9.这个人选太优秀了，怕留不住
这个人选这么优秀，期望薪酬还在我们给的范围之内，他会接offer么？会来入职我们公司么？来了的话会不会稳定性不太高，呆不了多久就要走呢？留不住怎么办？那到时候不是又得招聘？唉，还是不发offer了，免得到时候人家不来，老板还骂我。
咦，前面不是还说要再看看有没有更好的么？怎么现在又觉得太优秀了怕留不住？
别问，问就是能。人类的心态可能就是这么吊诡，运用之妙，存乎一心。

以上，就是拳打南山敬老院，脚踢被黑幼儿园，令江湖中人闻风丧胆的“招不聘独孤九式”，据说并不局限于程序员的招聘，对其他职位的招不聘也同样适用。

如果你很有幸地用了以上一招几式，那恭喜你，你不是一个人在战斗，在招聘求职这条波澜的河里，还有很多和你一样奔涌的后浪。
如果你已经完全练成了”招不聘独孤九式“，并且还招到了合适的人，那在下只能遥遥抱拳，佩服得五体投地，重剑无锋，大招无形，肯定是你的光辉形象和伟大人格深深滴吸引了他。
如果觉得我说得不对，请用转发来侮辱我，怒斥我的无知吧！

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